Artikler

Onboarding – Succes og accelereret læring for nye kollegaer


Onboarding er ét af vor tids modeord.
Mange virksomheder har onboarding programmer, der er designet til at give nye
kolleger den bedst mulige start.

I denne artikel deler vi nogle tanker, erfaringer og viden inden for design, af et effektivt onboarding program med fokus på design
af programmet, ikke indholdet.

Hvordan holder man sig opdateret om udviklingen?

En af de ting, der skaber de største vanskeligheder ved at designe onboarding programmer, er at visualisere udviklingen og sikre, at
HR-funktionen og nærmeste leder kan følge udviklingen, gennem det indbyggede program.

Min erfaring er at bruge to forskellige designelementer, til at løse dette.

 

Hold processen fleksibel.

Den mest almindelige måde at designe on-board programmer er, ved at definere lærings-mål for hver uge i løbet af de første 12 uger.
På den måde, når det indbyggede program næsten milepælen på 100 dage og afsluttes,
før medarbejderens prøvetid er gennemført.

Mit forslag er at designe programmet mere fleksibelt og ikke fokusere på uger, men fokusere på læringsmål og en progressiv læringskurve.

Hvor vi i stedet for uger skal arbejde i faser,
hvor deltageren kvalificerer sig fra fase til fase. På den måde kan vi kontrollere læringsfrem-gangen og vi kan designe de forskellige faser indhold og opgaver, det guider deltageren og understøtter deres læringskurve.

Hver fase skal afsluttes med en quiz eller en opgave, der viser, at deltageren har nået læringsmålene for netop den fase.

På den måde kan vi bruge elementer fra gamification og belønne deltagerne, når de bevæger sig fra fase til fase.

Brug progressiv score.

Når du opretter et scoringssystem til det indbyggede program, skal du sørge for at bruge
en progressiv score.

En progressiv score vil holde deltageren motiveret under deres ombordprogram, da deres score vil stige mere og mere progressivt.

Det kan være 5 point for hvert korrekt svar
i fase 1, 10 i fase 2, 20 i fase 3 og 40 i fase 4. Bare for at give et eksempel på, hvordan en progressiv score kan udformes.

Ved at arbejde med faser kan vi altid rapportere til HR-teamet og den nærmeste leder, den faktiske status på en medarbejders onboarding. Vi kan også rapportere, hvis en deltager når
et læringsplateau.

Samtidig løber vi ikke ind problemer, hvis en
ny medarbejder holder ferie i løbet af de første 12 uger.

Kombineret med den progressive score holder vi deltageren på sporet og kan altid belønne deltageren, med en mere markant score eller andre former for belønninger.

I et projekt indførte vi, at belønningen for at klare sig godt i de forskellige faser, var ekstra kurser med fokus på selvindsigt eller personlig planlægning. Det fik god feedback fra deltagerne.

 

Onboarding – Content produktion

Et godt onboarding program bør give medarbejderen et fundament, som det kan skabe
sin succes på.

Når du opretter et Onboardprogram, skal du huske to vigtige ting: Konteksten er konge:

Den kontekst, hvor medarbejderen modtager sin plan ombord, er vigtigere end systemet, gamification eller automatiserede belønninger. Hvis konteksterne mislykkes, vil onboardingen mislykkes.

Så hvordan arbejder man med konteksten?

Læringsmoduler, information, video, tidspunkter og alle de andre elementer i et Onboardprogram skal bruge tid på med-arbejderens arbejde. Hvis vi ser på en standard inden for læring, har vi en samlet forståelse for, at omkring 10% af udviklingen for en med-arbejder, kan undervises på et uddannelsesforløb eller et uddannelsesmodul. Cirka 20% kommer fra feedback, jobtræning og blot se på, hvordan kollegaerne har det. De sidste
70% kommer fra blot at udføre et job.

Med det for øje, bør en onboarding fokusere på at skabe et fundament med læringsmoduler i de 10%, lette feedback og give vejledning for at nå de 20% og endelig sikre, at alt hvad medarbejderen lærte, er direkte brugbart i jobbet – så vi kan fremskynde læringen med fokus på de 70%. På den måde udnytter det indbyggede program, hele læringspotentialet.

Content is the kingdom: Indholdet af on-boardingforløbet er kongeriget. Med indhold mener jeg artikler, videoer, quizzer og lærings-moduler.

Når konteksten er sikret, skal du sørge for at producere indhold, der matcher dit virksomhedsbrand og din kultur. Du behøver absolut ikke at ansætte et professionelt filmhold for at producere dine videoer. Ofte vil mobilproducerede videoer fungere godt. Alternativt så gør produktionen let og fleksibel, får I skal have mulighed for at opdatere indholdet når det forældes.

Men videoer om visionen, mission erklæringer, brand og præsentation af strategien skal matche mærkernes markedsføring og have det “officielle” tonefald.

Videoer om din kultur, måden at arbejde på, værdierklæringer og medarbejderinterviews kan være mere afslappede og nærværende. I lærings-moduler får du normalt det bedste svar ved at kombinere de to. Brug velproducerede videoer til, at forklare teori og læring. Og brug videoer med “lavt budget” til at give eksempler. Lavbudgetvideoer er normalt mere autentiske og medarbejderen kan lettere spejle sig i videoerne.

Som afslutning kommer her nogle råd:

  • Sørg for at prioritere rækkefølgen, når medarbejderen modtager læring og information.
  • Brug internt personale i alle videoer, hvis det er muligt.
  • Kombiner professionelt filmhold med mere afslappet og lavbudget produktion.
  • Fortolk meddelelserne, før de når medarbejderen, så medarbejderen kan fokusere på uddannelse og anvendelse, mere end forståelse.

 

Book en onboardingspecialist

 

Sidebar